“이거 부당해고 아니에요?”라고 물어보시는 문의
전화가 좋지 않은 경기 탓인지 부쩍 많이 늘어났습니다. 직원의 입장에서 보면 해고당한 자체가 상당히 억울한 일이기 때문에 이유없이 해고당하는
경우에도 부당해고라 생각하고 문의하신 분이 많습니다.
그러나 캘리포니아 법은 at-will
employment doctrine을 따르고 있으며, at-will 정책하에서는 고용주가 이유를 불문하고 직원을 해고 또는 강등시킬 수
있습니다. 하지만 어떤 경우에도 해고시킬 수 있는 것은 아닙니다. At-will정책에도 예외가 있습니다.
고용주가 정당한 사유가 있을시에만 해고하겠다는
계약이 있었거나, 근무 기간에 대한 계약이 있었을 경우에는 at-will 정책이 적용되지 않습니다. 그 계약은 구두, 서면 계약 모두 명백하기만
하면 허용됩니다. 1984년 Hillsman v Sutter Community Hosps 판례에서 캘리포니아 법원은“우리는 당신과 장기적이고
상호 만족스러운 관계를 가질 수 있기를 기대합니다” 라고 고용주가 직원에게 쓴 편지는 명백한 계약이 될 수 없다고 판결내렸습니다. 이것은 단지
고용주의 바램 또는 기대일 뿐 정당한 사유가 있을 때만 해고하겠다는 명백한 약속을 주지 않았기 때문입니다.
명백한 쌍방 계약이 없었을 경우, 고용주와
직원간에 묵시적 동의(implied-in-fact contract)가 있었음을 직원이 보여줄 수 있습니다. 이를 입증하기 위해서 법원은 당사자간
관계를 전체적인 상황에 따라 고려하게 되는데 다음과 같은 요소를 참작하게 됩니다.
•고용주의 회칙을 직원이 합리적으로 믿고 있었는지입니다. 고용주가 핸드북이나 다른
회칙에서 직원들이 수습 기간을 완성하면 “영구적인”직원이 된다 또는 직원이 회칙을 위반했을 경우에만 해고될 수 있다 또는 해고되기 전에 직원은
단계적인 징계 조치를 받을 것이라는 등을 언급했다면 법원은 묵시적 동의가 있었다고 판단할 것입니다.
•고용주의 과거 해고 관행도 묵시적 동의를
입증하는데 요인이 될 수 있습니다. 고용주가 과거에 직원의 “수행 능력”, “출석 사항”등만을 고려해 해고했었던 과거 관행이 있다면 묵시적
동의가 있었다고 볼 것입니다.
•직원의 근무 기간도 요인이 될 수 있습니다.
직원의 근무 기간이 길수록 정당한 이유없이는 해고당하지 않으리라는 직원의 기대는 커질 수 밖에 없습니다.
•고용주가 직원에게 고용 안정, 승진, 봉급
인상 그리고 보너스 등을 제공하겠다고 구두로 약속한 것도 직원에게 정당한 사유없이는 해고되지 않으리라는 기대를 준 것으로 간주될 수
있습니다.
지금까지 말씀드린 것처럼 명백한 계약 또는
묵시적 동의가 존재하지 않은 경우에는 at-will 정책에 따라 고용주는 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나, 다음의 경우에는 부당 해고의
사유가 된다는 것을 아셔야 합니다. 고용주가 인종, 국적, 성별, 나이, 신체적 정신적 장애, 결혼 신분 상태, 성적 성향, 의학적 상태 또는
종교를 이유로 직원을 해고하는 경우 그리고 직원이 고용주에게 고용주의 불법 행위를 토로한 경우 보복 조치로 직원을 해고 시키는 경우는 부당
해고가 됩니다.
고용주는 회칙에 회사가 at-will 정책을
따르고 있음을 명시하고 직원들에게 알려야 합니다. 또한 해고당하는 직원이 종업원 상해 보험을 신청한 상태라든가 병가나 임산부 휴가 중 또는
해고전에 고용주의 잘못된 점을 지적하며 회사에 항의했을 경우 해고를 심각하게 고려해야 합니다. Severance agreement를 통해
퇴직금을 받는대신 분쟁이나 소송을 하지 않겠다는 약속을 받아내는 것도 부당 해고 소송을 막을 수 있는 방법이 될 수 있습니다.
* 박하얀 변호사 (LAW OFFICE OF CHAN HO.JOO)
213-383-3366
