채용 과정에서 이 사람이 정말 우리 회사가 잘 맞는지 그렇지 않은지 판단하기 위해 인적성 검사를 거치는 기업들이 많다.
조직 문화에 융합되지 못하는 직원은 업무 만족도와 생산성이 낮다. 때문에 많은 기업들은 채용 과정에 인성 평가를 포함한 문화적 적합성 평가 단계를 포함하고 있다. 충성도 높은 직원을 뽑아 이직률을 낮추겠다는 게 바로 기업이 원하는 바다. 그렇다면, 이러한 평가들의 정확도는 얼마나 높을까?
평가 기준은 다양하다
우리에게 가장 잘 알려진 성격 검사 방법론으로는 1940년대 칼 융의 인간 인지, 인식 이론에 기반해 개발된 마이어스-브릭스 성격 유형 지표(MBTI)가 있다. 인성 평가 지표 개발 기관인 CPP가 1962년부터 수집한 자료에 따르면, 기업에서 시행되는 MBTI 검사 건수는 연 평균 150만에 달했다. 포춘지 선정 500대 기업들 가운데서도 소수를 제외한 거의 모든 기업들이 MBTI 검사를 시행하고 있었다.
하지만 인간 행동 전문가 존 디마티니는 MBTI 검사의 기저에 깔린 원칙 자체에 문제가 있다고 지적했다. 무수한 성격 특성을 지닌 인간을 단 16개의 미리 설정된 범주로 분류하고, 또 상황, 맥락에 따라 달라지는 인간 행동, 사고 양식의 변화를 반영하지 못한다는 게 그의 지적이다. 예를 들어 친구나 가족과는 아주 활발히 교류하는 사람이 직장에서는 아주 내성적인 태도를 보인다면, 첫째, 그의 성격을 명확히 범주화 할 수 없고, 둘째, 굳이 범주화 한다 해도 그것을 완벽히 타당한 것으로 보기 어려운 것이다.
디마티니는 “MBTI는 특정 행동 양식과 전반적인 맥락/상황 사이의 연관 관계에 관해 어떠한 시각을 제공해주지만, 그 속에는 과도한 일반화 오류의 가능성은 존재한다. 또 인간을 고정적이며 예측 가능한 존재로 보는 시각 자체도 문제가 있다고 생각한다”라고 지적했다.
이어서 그는 “환경에 따라 접근, 대응 방식을 달리하는 인간의 행동 양식을 설명하려면 보다 넓은 스펙트럼의 도구가 필요하다”라고 덧붙였다.
개인 가치와 기업 업무 간의 조율
평가, 리더십, 전문 인적 자원 컨설팅 업체 패겟 퍼포먼스 그룹(Padgett Performance Group)의 짐 포벡 대표는 업무 현장에서 활용 가능한 좀더 총체적이고 심도 있는 인성 평가 도구들이 존재한다고 밝혔다.
패겟의 경우 해리슨 평가(Harrison Assessment) 방식을 활용하고 있다. 업무 적합성 평가 도구인 해리슨 평가는 175개의 인성 특성을 측정하고 그것을 슬라이드형 지표로 표현한다. 포벡은 “해리슨 평가는 대상자의 역량, 가치, 신념, 기초 자질 등을 종합적으로 평가해 그가 특정 업무 영역에서 성공을 거둘 수 있을 지를 전망해 준다”라고 말했다.
해리슨 평가의 또 다른 장점은 각 업무 현장의 고유한 핵심 가치와 미션을 반영해 맞춤 적용할 수 있다는 것이다. 초기에 만들었던 것을 이후 지속적인 수정할 수도 있다.
예를 들어 패겟 퍼포먼스 그룹은 리더의 가장 중요한 자질로 감성지수(EQ)를 강조한다. 하지만 이는 대부분의 인성 평가들에서는 측정이 불가능한 부분이다.
포벡은 “공감 능력이 실제 업무 성과에 직접적인 영향을 미치는 특성이라 말하긴 어렵지만, 확실한 중요한 자질 중 하나다. 기업의 핵심 가치가 공감이라면, 활용하는 초기 평가 도구는 반드시 그것을 측정할 수 있어야 한다”라고 말했다.
그는 “공감 능력 없는 지원자는 우리 회사에 맞지 않는 인물이라 평가한다. 동료를 돌보지 않고 조직에 기여하지 않는 직원은 비즈니스 전반의 생산성에 악영향을 줄 수 있다”라고 설명을 이었다.
그 밖에도 해리슨 평가는 지적 호기심, 자아 통제력, 독자적 업무 능력, 관계 관리 역량 등 다양한 리더십, 역량을 평가하는데 유용한 도구다.
인성 평가의 가능과 한계
일반적인 심리 측정 인성 평가는 맥락이 주어지지 않은 상황에서 포괄적인 질문을 제시함으로써 개인의 평균적인 대응 방식을 분석한다. MBTI의 경우 “난 다른 사람들에게 잘 공감한다.-그렇다/아니다”라는 식의 양자택일식 질문으로 구성된다.
하지만 인간의 행동 특성은 예/아니오로 간단히 나눌 수 있는 것이 아니다. 또한 자기 보고식 검사의 특성상 진실성의 문제 역시 제기된다. 위의 문항처럼 기업에서 요구하는 가치가 명확히 유추되는 경우에는 얼마든지 실제 대상자의 신념과 반대되는 응답을 제시할 수 있는 것이다.
디마티니는 “많은 이들이 실제와 다른 자신의 모습을 외부에 드러낸다. 그러한 응답 자료만을 가지고 대상자가 어떤 환경, 맥락, 상황에서 어떤 대응 방식을 보일 지를 판단하기란 상당히 어려운 일이다”라고 설명했다.
그는 “정확한 평가는 가치, 집중도, 의도, 행동 사이의 합치 수준과 개인의 가치 위계를 파악할 수 있어야 한다”라고 강조했다.
인적 자원에 대한 예측 분석
지원자의 가치, 우선 순위, 도덕성을 평가하는 것은 시작일 뿐이다. 더 중요한 것은 그러한 기준들을 기업의 가치, 우선 순위, 도덕성과 연계해 평가하는 과정이다. 해리슨과 같은 가치 기반 평가들이 힘을 발휘하는 것도 이 때문이다.
포벡은 “오늘날 산업의 주요 동향은 예측 분석이다. HR, 리크루팅, 채용 관리 과정에서 해리슨 평가가 제공하는 가치가 바로 그것이다. 해리슨 평가 결과를 보면 응답자가 중요하게 생각하는 것이 무엇이고, 업무 활동이 그에게 무슨 의미인지, 그가 좋아하는 것과 잘하는 것이 무엇인지를 알 수 있다. 이러한 정보들을 활용해 대상자에게 동기와 의욕을 부여하고 그를 기업의 진정한 구성원으로 품을 수 있는 방법을 모색하는 것이 내가 실제 업무에서 활용하는 예측 분석 사례다”라고 설명했다.
포벡은 가치 기반 평가가 단순히 채용 과정에서의 걸러주는 ‘체’ 이상의 역할을 함을 강조했다. 현재 직원들의 만족도 개선과 경력 개발에도 가치 기반 인성 평가가 도움을 줄 수 있다는 게 그의 설명이다.
그는 “유능한 직원들은 이러한 평가를 지지하며 아예 그것을 먼저 요청하기도 한다. 자신의 어떤 부분에 개인적인 보완과 회사의 지원이 필요하고, 성장 가능성이 있는 영역은 어디인지, 어떤 방법을 통해 더 나은 커리어 개발을 진행할 수 있을 지를 확인할 수 있는 좋은 기회기 때문이다. 해리슨 검사와 같은 평가 기회를 직원들에게 제공하는 것은 그들의 잠재력을 최대한으로 끌어올리고, 나아가 기업에 대한 충성도를 높이는데 많은 도움을 준다”라고 말했다.
인성 검사의 적법성?
인성 검사는 법적으로 인정되는 활동이지만, 그것이 채용 결정의 유일한 기준이 돼서는 안된다고 전문가들은 강조하고 있다. 또한 특정 지원자만을 대상으로 인성 검사를 실시할 경우 법적 문제가 발생할 수 있으므로 만일 이를 시행코자 한다면 전수 검사로 진행해야 한다는 점 역시 기억해두자.
포벡은 “평가는 누구에게나 균등해야 한다. 특정 지원 집단에게만 평가를 요구하고 싶다면 가능 여부를 컨설턴트나 변호사와 논의해보자. 또한 아무리 정확한 검사라도 인간의 모든 특성을 완벽히 포착할 수 없다는 점 역시 기억해야 한다. 개인적인 방법을 소개하자면, 난 채용 과정에서 기술적 역량이나 경험, 지식을 50%의 비중으로 평가하고, 인성 검사 결과를 30%, 그리고 인터뷰 결과를 20% 반영해 기업에 적합한 직원을 선발한다”라고 설명했다.
디마티니는 “일부 기업들은 인성 검사를 지원자의 부도덕, 비윤리성을 걸러내는 도구로 오해하기도 한다. 하지만 이는 그리 좋은 생각이 아님을 이야기해야겠다. 인성 검사의 궁극적인 목적은 ‘업무 적합성’을 파악하는 것이다. 이것이 어떠한 차별의 근거가 되어서는 안된다”라고 강조했다.
중요한 것은 ‘회사와 얼마나 잘 맞는 인재’냐는 것이다
디마티니의 설명처럼 인성 검사의 목표는 개인이 지니는 가장 우월한 장점이, 과연 당신의 기업 가치, 목표와 조화를 이루고 채용하는 업무 영역에서 온전히 힘을 발휘할 수 있는 것인지를 확인하는데 있다. 지원자가 내성적인지, 외향적인지, 혹은 직관적인지, 분석적인지의 여부는 중요치 않다. 핵심은 문화 적합성과 생산성, 적극성, 근속 가능성을 판단하는 것이다.
디마티니는 “자신의 역량을 잘 발휘할 수 있는 상황에 놓이면 모든 개인은 외향성을 띈다. 성격을 만드는 것은 개인의 인적 가치다. 유형학이 시들해지고 가치 결정 시스템이 주목 받는 것 역시 이런 이유에서다”라고 말했다.
<출처 : CIO KOREA>
