예산 때문에 새로운 기술 도입이나 업그레이드가 불가능한 경우, 직원에게 첨단 시스템에 대한 외부 트레이닝을 제공하는 방법도 있다. 이렇게 해서 회사가 직원 교육과 직원의 스킬 세트를 중시하고 있다는 점을 강조하는 효과를 얻는다.
보레는 “직원에게 기술에 대한 유연성과 자유를 줘야 한다. 또 새로운 기술에 노출되는 기회를 제공해야 한다”라고 설명했다.
"잘하고 있나?" 정기적으로 체크하지 않는 조직
관리자가 정기적으로 건설적인 피드백을 제공하지 않는 조직, 매년 한 차례 이상 커리어 목표에 대해 이야기를 하지 않는 조직은 인재를 잃을 위험이 있다. 최소 매년 한 차례 성과 평가를 실시해야 한다. 또 전문가들은 밀레니얼 세대를 대상으로 할 때는 이보다 더 자주 성과를 평가하는 것이 좋다고 강조한다.
펄로우는 “업무와 성과에 대해 더 자주 이야기할수록, 문제를 포착해 바로잡고 행동양태나 성과를 개선하기 더 쉬워진다. 6개월마다 직원들과 커리어 기회에 대해 체계적으로 이야기를 나누면 직원의 성장과 몰입도, 직원 유지에 큰 도움을 받을 수 있다”라고 강조했다.
정기적인 피드백은 직원의 만족도와 몰입도가 하락하는 신호를 더 많이 효과적으로 파악하도록 도와준다. 스티븐스는 “매년 몇 차례 이렇게 하면 직원에게 회사가 자신의 성공을 중시한다는 뜻을 전할 수 있다. 또 회사와 업무에 만족하지 못하고 있음을 조기에 파악해서 변화를 시도할 기회를 얻을 수 있다”고 말했다.
지나치게 경직된 정책
기술 분야에는 어느 정도 탄력 근무제가 확산되었다. 유능한 인재가 탄력 근무제를 요구하는 경우도 늘어났지만 아직 보편화된 상태는 아니다.
펄로우는 “현재 탄력 근무 방식이 확산된 상태이며, 직원의 기대도 높아가고 있다. 탄력 근무제는 인재 유지에 큰 도움이 될 수 있는 좋은 방법”이라고 말했다.
다이스닷컴(Dice.com) 조사에 따르면, 기술 분야 종사자가 가장 크게 원하는 혜택은 원격 근무이다. 다이스닷컴의 또 다른 조사에 따르면, 전체 업무 시간 중 절반 정도가 원격 근무의 경우 보수가 줄어드는 것도 감수할 수 있다고 대답한 비율이 63%에 달한다.
다이스닷컴의 조지 맥퍼런 EVP는 “인재들이 유연한 근무 형태를 요구하고 있다. 유능한 기술 인재를 유지할 경쟁력 높은 보수를 제시할 수 없어도, 매주 며칠 정도의 원격 근무를 제공하는 방법으로 이런 인재를 유치할 수 있다”라고 말했다.
명확하지 않은 사명
직원이 조직이나 부서의 목표, 조직 전략에서 자신의 역할을 이해하지 못할 경우, 이들은 조직과 업무에 몰입하지 못할 것이다. 보레는 기업이 추구하는 가치, 사명, (기업과 부서, 팀, 개인의)목표를 명확히 해야 한다고 강조했다. 그래야 직원이 에너지를 투입할 방향을 알고 자신이 조직에 어떤 기여를 하는지 이해할 수 있다.
보레는 “대부분 직원은 기업 문화가 명확한 조직, 사명이 명확한 조직, CEO부터 평직원까지 추구하는 가치를 수용하는 조직에서 일하고 싶어한다”고 강조했다.
직원이 자신의 가치가 인정받고 있다는 생각을 갖게 만드는 것은 어렵지 않다. 그러나 직원에 귀를 기울이고, 피드백을 수집해 기업 정책과 사명에 반영하는 작업에는 더 많은 시간을 투자해야 할 수도 있다.
스티븐스는 “기술 전략, 기술 전략과 조직 목표의 관계를 두고 지속적인 커뮤니케이션해야 직원이 몰입할 수 있다. 전사적으로 지속적으로 일관되게 커뮤니케이션하는 것이 중요하다. 직원이 기업 전략의 후원자, 책임자가 될 수 있기 때문”이라고 설명했다.
일과 삶의 균형을 깨뜨리는 조직
직원의 ‘일과 삶의 균형’ 문제를 각별히 신경 써야 한다. 더커리에 따르면, 이는 최고 인재 유지에 큰 도움을 준다. 이는 사소하지만 효과가 클 때가 많은 방법이다.
더커리는 “방법은 간단하다. 휴게실에 과일 바구니를 비치하는 방법을 쓸 수도 있다. 직장에서 일을 하는 동안 드라이클리닝 서비스를 제공하는 방법도 있다, 이렇게 일과 삶의 균형을 챙겨주는 작은 배려를 통해 직원은 톱니 바퀴의 톱니가 아닌, 기업과 가족에 아주 소중한 자산이라고 생각하게 된다”고 말했다.
지속적으로 직원의 우려사항에 귀를 기울이고 피드백을 수집해 직장과 가정의 일상에 반영하면 최고 인재 유지 및 양성에 큰 도움을 받을 수 있다.
더커리는 “조직마다 훌륭한 인재가 부족한 실정이다. 따라서 최고 인재를 유치할 수 있는 역량을 키워야 한다. 대기업이 아니어도 상관없다.
엄청난 보수와 특전에 많은 돈을 쓰지 않아도 된다. 직원에게 성장할 기회를 제공하고, 요구 사항에 맞춰 변화의 기회를 제공하면 된다”고 말했다.
<출처 : CIO KOREA>
