이와 동시에 기업들은 조직 문화 그리고 문화 적합성을 평가하는 방법을 재고해야 한다는 과제에 직면하고 있다.
美 빅데이터 솔루션 업체 프리사이슬리(Precisely)의 COO 에릭 야우는 지난해 전사적 원격근무를 하기 시작하면서 채용은 중단되리라 예상했다.
하지만 지속되는 팬데믹 위기에도 기업은 성장하면서 새로운 인재가 필요했다. 이때 원격채용이 ‘게임 체인저’라는 게 분명해졌다고 그는 말했다.
야우는 “지원자가 출퇴근할 수 있는 거리에 살아야 한다고 생각하지 않자 인재풀이 넓어졌다. 이게 큰 기회라는 걸 깨달았다”라고 언급했다. 출퇴근 가능한 거리로 인재풀을 한정하지 않자 유능한 인재를 채용할 기회가 더욱 커졌다.
그러나 ‘원격채용’은 데이트 앱으로 사람을 만나는 것과 약간 비슷하다. 좋은 기회일지라도 이상하고 낯설다는 의미다.
또 원격 인터뷰에서 기술적 역량은 파악하기 쉽다고 해도 기업 문화와의 적합성을 확인하는 건 어렵기 때문이다.
구글의 채용 매니저 제임스 두라고는 “정말 유능한 인재를 인터뷰할 수도 있다. 하지만 이들이 자신과 맞지 않는 환경에서는 역량을 발휘하지 못할 수 있다. 마치 르브론 제임스를 채용해서 야구 경기에 투입하는 것과 같다”라고 설명했다.
즉 기업에서 성공적인 원격채용을 하려면 무엇보다 조직 문화를 파악해야 하고, 원격으로 문화 적합성을 평가하는 방법을 찾아야 한다. 많은 기업에게 이는 ‘자기 발견’에 서둘러 뛰어들어야 한다는 걸 의미한다.
‘직감’에 의존하지 말아야 한다
채용 담당자라면 ‘무의식적 편견’이 초래하는 문제점을 잘 알고 있을 것이다. 이를테면 직감에 의존하거나, 특정인에 불편한 감정을 느끼거나, 문제를 알고도 간과하는 것 등이 이를 알려주는 신호다.
잡스캔(Jobscan)의 기술 채용 담당자 사라 듀이는 “기업에 잘 맞는 인재를 찾는 것과 무의식적 편견을 키우는 것은 백지 한 장 차이다”라고 지적했다.
원격채용은 원격 인터뷰 상에서 이러한 편견을 유발하는 직감이 제거되기 때문에 실질적인 측정 기준에 따라 문화 적합성을 평가하는 시스템을 설계할 기회를 제공한다.
일렉트릭(Electric)의 채용 부문 VP 제이미 코클리는 “실제로 과거에는 대면 인터뷰를 할 때 구두 광택까지 신경 썼다.
정장을 입고, 이력서를 출력해 오며, 구두까지 광택을 내고 온 사람이라면 그렇지 않은 사람과 비교해 업무에 대한 접근방식이 다르리라 가정했었다”라고 밝혔다.
하지만 줌 미팅에서는 이런 단서가 존재하지 않는다. 그는 “어차피 편견이었다. 정장을 입어야 하는 일이 아니라면 그게 어떻게 일을 할 것인가와 무슨 상관이 있을까?”라고 덧붙였다.
대신에 IT 리더들은 조직의 현재 문화, 그리고 형성해 나가고자 하는 문화의 근본적인 측면에 초점을 맞춰야 한다.
누가 잘 적응해 나갈지 혹은 팀의 일원이 되는 데 있어 도움을 필요로 하는 사람은 누구인지 파악하기 좋은 출발점을 업무 스타일이다. 하향식 관리 및 경영 스타일인가? 협력적인가? 민주적인가? 독립적인가?
엠트레인(Emtrain)의 창업자 겸 CEO 자니 얀시는 “식별해야 하고 소통해야 할 필요가 있는 부분이다. 예를 들어 엠트레인은 계층적 위계 구조가 아니다. 그런데 대기업에서 온 직원들은 두 직급 아래와 이야기할 때 불편함을 느꼈다”라면서, “한 스타일에서 다른 스타일로 바뀔 수 없다는 이야기는 아니지만 도움이 필요할 수 있다”라고 전했다.
두라고는 “업무를 지시받는 환경에서 성과를 내는 사람들도 있다. 군대에서 이렇게 할 일을 지시하는 경우가 많다. 이러한 유형의 사람들을 지시 없이 알아서 파악해야 하는 환경에 배치하면 어려움을 겪을 것”이라고 설명했다.
기업의 가치를 찾아야 한다
그다음은 어떻게 해야 할까? 얀시는 “기업의 기준 및 관행을 파악해야 한다”라면서, “엠트레인에서는 조직 문화에 영향을 미치는 직장 내 사회적 지표를 다음과 같이 6가지로 구분하고 있다.
이런 부분을 파악하는 질문을 던진다면 인터뷰를 명확하게 할 수 있다는 게 그의 설명이다. 얀시는 “물론 모든 기업의 문화 및 특징은 다르다.
예를 들어 급진적이고 솔직한 피드백을 주는 문화를 가진 조직이라고 해보자. 이 조직 문화에 부합하는 사람을 채용할 때 해당 특징에 관해 질문하는 건 구직자가 어떻게 행동할지 파악할 수 있도록 지원한다”라고 전했다.
얀시에 따르면 모든 기업은 최소한 4가지의 고유 특징을 갖고 있다. 채용 과정에서 이런 특징은 조직 문화를 인식하고 분명하게 표현할 수 있게 하는 한편, 구직자가 조직 문화를 어떻게 느끼는지, 조직 문화에 부합하는지, 이 환경에서 성과를 낼 수 있을지 아니면 어려움을 겪을지 파악하는 질문을 구성하는 데 도움을 준다.
웨스트 몬로(West Monroe)의 CIO 알버트 루오코는 조직 문화를 정의하는 특징을 발견하는 일이 현재 모든 인터뷰를 활성화하는 자기 발견 프로세스가 됐다고 언급했다.
그는 “자기 인식 및 발견은 조직 문화를 보완하고 확대하는 데 중요하다”라면서, “같은 배경과 같은 유형의 사람만 계속 채용한다면 다양성을 확보할 수 없다. 따라서 적합한 사람을 찾아야 한다.
하지만 ‘적합성’은 나와 같은 사람, 나처럼 행동하고 말하는 사람, 나와 같은 배경을 가진 사람을 의미하진 않는다. 기업의 가치에 부합하는 사람을 찾는 것이다”라고 설명했다.
이에 따라 웨스트 먼로는 가장 먼저 이러한 적합성의 의미를 파악했다. 로우코는 “항상 이야기하는 13가지 가치가 있다. 그리고 인터뷰 프로세스 중의 하나가 가치에 관한 대화다.
채용할 때 이를 적극적으로 고려한다”라고 말했다.
야우는 “팬데믹으로 인해 자기성찰을 더 깊게 추구하게 됐다”라면서, “문화적 특징을 강조할 필요성을 인식하기 시작했다. 재택근무로의 전환이 시작된 세상에서 이는 매우 중요한 요소이기 때문이다.
심지어 모두가 백신을 맞는다고 해도 업무 환경은 이전과는 완전히 달라질 것이다. 여기에 적응해야 한다”라고 언급했다.
그에 따르면 프레사이슬리도 조직 문화의 특징을 식별하기 위해 시간을 투자했다. 야우는 “그 결과 글로벌 비즈니스와 원격 환경에서 일할 수 있는 사람이 필요했다.
구체적으로 설명하자면 ▲협업 및 커뮤니케이션, ▲결단력, ▲자신감, ▲개방성이다. 개인적으로는 개방성이 가장 중요하다고 본다. 원격 환경에서는 신뢰를 쌓기 힘든데, 개방성은 신뢰 구축에 도움을 주기 때문이다”라고 설명했다.
찾고자 하는 바를 파악하고 나면 여기에 부합하는 사람을 채용하는 일은 훨씬 더 쉬워진다. 야우는 “인터뷰 과정에서 4개 요소를 평가한다. 고위 경영진이 기술과 문화 적합성을 나눠 맡아 각 요소를 평가하고 피드백을 제공한다”라고 전했다.
이는 실질적인 성과로 이어졌다고 그는 밝혔다. 야우는 “유능한 인재를 채용할 수 있었다. 또 지난 12개월 동안 기업의 가치를 유지하는 데도 도움을 줬다”라고 덧붙였다.
‘공감’을 중시해야 한다
대부분의 경영진은 이제 원격근무를 염두에 두고 기업 문화를 구축하는 게 중요하다는 점에 동의했다. 앱네타(AppNeta)의 CEO 매트 스티븐스는 “앱네타의 경우 개개인을 중시한다.
‘가족 우선’, ‘자신의 시간 관리’ 등을 중요하게 생각한다. 이에 따라 인터뷰 과정에서는 투명성, 성과, 신뢰 등의 문화적 요소를 강조한다”라고 언급했다.
그에 따르면 팬데믹 위기에 직면했을 때 기업 문화의 기반 요소를 시험대에 올릴 기회가 주어졌다. 스티븐스는 “그래서 모든 직원이 원격근무를 하게 됐을 때 이를 팬데믹 기간으로만 국한하지 않기로 했다.
이미 원격근무를 하는 직원들도 있었다. 하지만 팬데믹을 계기로 원하는 모든 사람에게 영구적인 원격근무를 할 수 있는 기회를 제공하기로 했다”라고 전했다.
이어서 스티븐스는 기업 문화의 기반 요소에 반드시 추가해야 할 특징이 공감이라는 걸 알게 됐다고 밝혔다.
그는 “원격에선 전화나 화상통화로 서로를 파악해야 한다. 공감할 수 있다면 누군가 겉으론 태연하게 보여도 어려움을 겪고 있을 때를 알 수 있다”라고 말했다.
그는 “앱네타의 기업 문화에서 중요한 건 함께 일하는 사람들에게 무슨 일이 일어나고 있는지 사려 깊게 판단하는 능력이다. 이게 분산돼 있는 팀을 성공적으로 이끌어 나가는 데 가장 중요한 요소라고 생각한다”라고 덧붙였다.
그래서 원하는 자질 목록에 공감을 추가했다는 게 스티븐스의 설명이다. 그는 “구직자와 인터뷰하면서 공감에 대해 어떻게 생각하는지, 공감을 어떻게 평가하는지, 이를 통해 도움을 받은 사례, 증명할 수 있는 사례에 관해 많은 대화를 한다”라고 말했다.
아직 발견되지 못한 특징 및 자질
많은 기업에서 원격근무로의 전환은 아직 초기 단계다. 대부분의 리더들은 원격근무 환경에서의 채용, 문화 및 생산성 유지에 관해 여전히 배울 점이 많다고 인정했다.
이런 새로운 패러다임 하에서 앱네타는 공감을 중요한 문화적 특징으로 꼽았다. 더 나아가 아직 발견되지 않은 다른 특징도 많을 것이다. 모두가 지속적으로 문화를 염두에 두는 게 중요하다는 건 동의한다. 조직 문화가 어떠한가? 필요한 건 무엇일까? 직원들에게 문화를 잘 표현하고 있는가? 어떻게 변화하고 있는가?
헤드스핀(HeadSpin)의 공동창업자 겸 CTO 브리엔 콜웰은 “단기적으로 그리고 장기적으로 균형을 맞출 수 있는 자질이 있다.
원격근무에서 필요한 부분이다”라면서, “이게 앞으로 흥미로운 채용 포인트가 되리라 생각한다.
팀원 중에 누가 방향에 관해, 그리고 어떻게 그룹이 목표를 달성할 수 있는지에 관해 생각하는가? 이런 자기주도적 인재를 파악해 채용해야 한다”라고 말했다.
하지만 콜웰 역시 이런 자질을 파악하는 인터뷰 질문이나 전략을 아직 찾지 못했다고 밝혔다. 그는 “아직 해결했다고 말할 순 없다. 그러나 이 자질을 파악하는 인터뷰 과정의 한 요소는 지원자에게 무언가 결과물을 만들도록 요구하는 것”이라고 전했다.
이어서 그는 “지원자에게 3시간 동안 무언가를 하도록 요구하면 많은 정보를 얻을 수 있다. 세부 사항에 초점을 맞추는가? 다른 사람들과 협력해 목적을 달성하려고 하는가? 아니면 더 광범위하게 생각하는가? 이런 정보들을 파악할 수 있다”라고 말했다. <출처 : CIO KOREA>
