채용 담당자는 대부분 자격 요건에 크게 집중한다. 그러나 이력서 너머에서 살펴봐야 할 다른 자질이 있다. ‘호기심’은 자기 동기화와 비전, 성장 가능성 측면에서 크게 중요한 항목이다.
호기심은 아이들만의 것이 아니다. 호기심은 직장 내에서도 관여도를 높이고 일 처리를 잘하게 해주는 강력한 능력이다. 그리고 회사나 업무에 따라서는 호기심 많은 사람이 훨씬 더 뛰어난 스펙의 인재보다 더욱 큰 실력을 보여줄 수 있다. 최소한 디자인 회사 점프 램프(Jump Ramp)의 모바일 게임 부문 럭타스틱(Lucktastic)의 공동창업자 토니 바타니안의 사례는 그랬다.
바타니안은 눈에 띄는 월등한 스펙에 주목하는 대신 호기심 많은 사람들을 채용함으로써 회사를 성장시켜왔다.
갤럽 인터내셔널(Gallup International의 조사에 의하면 탁월한 기업가들 중에는 호기심이 많고 창의적인 생각을 가진 이들이 많다. 조사에서는 그들에 대해 “현재를 넘어 창의적인 시각을 가지고 회사의 가능한 미래를 상상할”수 있는 사람들이라고 묘사했다. 그들은 무엇을 하라고 지시 받길 기다리는 유형의 사람들이 아니라 자체 조직 내에서의 변화를 특이한 사고방식으로 주도한다. 그리고 바타니안에 의하면 이는 스타트업에서 특히 적합한 자질이다.
스타트업은 빠르게 움직인다 스타트업에서는 CEO뿐이 아니라 모든 직원들이 창의적일 필요가 있다. 대규모 조직과 달리 스타트업은 빠르게 변화하고 적응해야 업계 내에서 살아남을 수 있다. 느리게 변화하는 환경에서 편안해하는 사람 혹은 일과 삶의 균형을 찾는 이들에게는 잘 맞지 않는다는 의미다.
바타니안은 “스타트업의 가장 어려운 점 중 하나는 빠르게 변화하는 성장하는 회사의 니즈를 따라가는 것이다. 지적인 호기심이 있는 사람들을 채용하는 것은 후보들이 자격을 갖추고 생각이 있을 뿐 아니라 그들이 면접을 보는 역할보다 더 많은 것에 관심을 가질 수 있어야 함을 의미한다”라고 말했다.
스타트업은 압박이 큰 독특한 환경이고 빠른 변화로 인해 스트레스가 가득하다. 이는 모든 신규 직원들이 대기업에서와 다른 역할을 해낼 준비가 되어있어야 함을 의미한다. 예를 들어 스타트업의 50%는 5년 이내 망하고, 25%는 1년도 버티지 못한다. 아울러 스타트업은 적절한 방식으로 실패의 문화를 육성해야 한다. 스타트업에서 성장은 실수로부터 배우는 것에서 나오지만 자칫 스트레스로 가득한 문화를 배양할 수 있기 때문이다.
호기심과 지적 능력 하버드 비즈니스 리뷰에서는 호기심이 직원들의 지적 능력만큼이나 중요하다고 설명한다. 오늘날 IQ를 측정하는 방식은 다소 추상적인 개념이며, 높은 IQ가 직장 내 주도적 역할과 높은 상관관계를 가지지 않는다. 심리학적 관점에서 본 지적 호기심을 다룬 하버드 비즈니스 리뷰의 연구는 호기심에 대해 “배고픈 마인드 가지기”로 설명하며, 지적 호기심이 있는 사람들의 경우 평온함에 지루해하고 모호함을 더 잘 받아들이며 그리 순응적이지 않다고 묘사했다. 이런 직원 유형들은 항상 새로운 것에 관심을 가지고 일상적인 사업을 어떻게 향상시킬 수 있을지를 생각해볼 확률이 크다.
일상에 지루해하고 보다 크고 나은 것에 갈증을 느끼는 직원들은 스타트업의 빠르게 변화하는 환경에 잘 들어맞는다. 바타니안이 이야기하듯 호기심 있는 사람들은 지식과 새로운 경험을 갈구해서 항상 자연스럽게 배우는 사람들이다. 이런 성격은 성장을 원하고 가고 싶은 방향대로 그들의 역할을 확대시키는 직원들에 적합하다.
이와 함께 사이언티픽 아메리칸에 의하면 호기심과 지적 능력은 서로 관계가 깊다. 질문에 대해 더 많은 관심을 보인 사람일수록 궁극적으로 그 답을 기억할 확률이 높다는 조사도 있었다. 이는 일이 빠르게 발생해야 하고 직원들이 모든 것을 제어해야 하는 스타트업 환경에서 핵심적인 능력이다. 사이언티픽 아메리칸의 기사에 따르면 또 호기심은 사람들에게 이야기를 퍼트려야 하는 사람들에게 중요한 능력이다. 그래서 만약 호기심 많은 사람들로 구성된 팀이라면 그 팀은 사람들의 관심을 어떻게 끌고 브랜드를 어떻게 기억시킬지에 대해 훌륭한 역량을 발휘할 가능성이 크다.
호기심 있는 사람들은 스스로에 투자한다 스타트업을 경영하기란 방대한 에너지를 요구한다. 즉 직원들이 관여하고 있는 것이 무엇인지 모니터링 할 시간이 별로 없다. 호기심 있는 사람들은 관여에 있어서 걱정을 좀 덜 수 있는데 그들의 호기심 있는 성격이 교육과 훈련을 스스로 추구하도록 하기 때문이다.
바타니안은 “지적 호기심이 있는 사람들은 점프 램프(Jump Ramp)에서 일하는 기간 동안 스스로에 투자할 의지를 보인다. 기술과 그에 동반된 과제들은 특히 모바일 분야에서 빠르게 바뀐다. 성장을 계속하지 않는 이들은 더 빨리 뒤쳐질 것이고 팀과 회사에 가치를 제공하지 못할 것이다”라고 말했다.
또 갤럽 조사에 따르면 지적 호기심을 가진 이들이 미래에 대해 더 낙관적인 경향을 가진다. 이는 불확실한 미래에 놓인 스타트업에게는 중요한 점이다. 밝은 미래를 보는 사람들과 호기심 많은 이들을 채용하면 회사에 동력을 불어넣고 빨리 포기할 확률을 줄이는데 도움이 될 것이다.
스타트업 뿐만이 아니다 그렇다면 스타트업이 아닌 대기업에서는 어떨까? 더 큰 회사들이 느리게 움직이고 관료적인 경향을 보인다고 해서 호기심 있는 사람들이 이런 회사에서 적합하지 않다는 의미는 아니다. 기술은 아주 빠르게 변화하고 있고 충분히 많은 대규모 사업체들이 그 빠른 변화 페이스에 맞춰야 한다는 점을 깨달았다. 이는 각 부서마다 호기심 많은 직원들을 스며들게 하거나 더 큰 조직 내에서 스타트업으로 운영되는 부서를 만드는 것으로 이어질 수 있다.
바타니안은 대기업 역시 호기심이라는 자질을 무시할 수는 없다고 강조했다. 그는 “비즈니스와 시장 수요의 변화 속도는 스타트업에게만 적용되는 게 아니다. 비즈니스를 배우고 그들의 팀과 능력 너머까지 성장하려는 의지는 대규모 조직에서도 중요한 성공 요소다”라고 말했다.
그에 따르면 스타트업이나 호기심 있는 사람들로 팀을 구축하고 싶은 사업체라면 면접 프로세스에서 호기심에 주목할 필요가 있다고 전했다. 특히 비슷한 배경을 가지고 비슷한 관점을 가진 비슷한 후보를 채용하지 않는 것이 중요하다는 설명이다. 다양한 성격과 시각을 모으는 것이 모든 사람들의 창의성 발휘를 유지하는데 도움이 된다.
호기심 있는 사람들을 채용하려면 후보자가 스스로의 향상에 관심을 두고 있는지, 팀들과 작업하는데 열려있는지, 기저 문제를 탐구하는데 능숙한지, 전체 회사 비전 내에서 그들의 역할에 전념하는지를 고려할 필요가 있다. 궁극적으로 “열심히 일하는 것도 중요하지만 성장의 의지 역시 중요하다,”고 바타니안은 말했다.
