기술력 격차를 논하는 이야기가 나올 때마다 그 논의에 소프트웨어 개발자가 포함될 가능성이 높다. 사실, 기업용 고품질 애플리케이션을 만들고 유지하는 경험자는 가장 수요가 많은 직군에 속한다.
노동시장 활동을 측정하는 주요 연방기관인 미국 노동부의 노동통계국(BLS)은 소프트웨어 개발자 고용률이 2018년부터 2028년까지 21% 성장할 것으로 전망된다고 밝혔다. 노동통계국이 추적하는 모든 직업 평균을 훨씬 웃도는 성장률이다.
BLS는 애플리케이션 개발자 고용률이 26% 증가할 것으로 예상되며 시스템 개발자 고용은 10% 증가할 것으로 예상된다고 말한다. 이 보고서에 따르면, 애플리케이션 개발자와 시스템 개발자 모두 성장의 주된 이유는 컴퓨터 소프트웨어 수요가 크게 증가했기 때문이라고 한다.
스마트폰과 태블릿의 응용 애플리케이션 필요성은 향후 몇 년 동안 애플리케이션 소프트웨어 개발자 수요 증가에 도움이 될 것이다. BLS는 시스템 개발자가 소프트웨어 사용 제품 수가 늘어나기 때문에 새로운 커리어라는 기회를 얻게 될 가능성이 크다고 지적한다. 예를 들어, 소비자 가전제품과 다른 제품에 내장되는 애플리케이션의 수는 점점 더 늘고 있다.
사물인터넷(IoT)과 산업 사물인터넷(IIoT)의 급속한 확대 역시 숙련된 개발자의 필요성을 더욱 늘릴 것이 분명하다.
개발자 수요의 증가에 반해, 유능한 인재의 공급이 제한적이라는 점을 고려할 때, 조직은 전문가를 발굴하고 고용하고 유지하는 전략을 수립할 필요가 있다. 소프트웨어 엔지니어링 의존도가 큰 조직에 재능 있는 개발자 부서를 만드는 모범 사례를 모았다.
동기를 유발하는 업무 환경 조성할 것
다른 기술 전문가와 마찬가지로 개발자도 보통 조직과 시장에 실질적인 영향을 미칠 만한 호소력 있고 혁신적인 프로젝트를 제안하는 조직에서 일하고 싶어한다.
학습 및 인재 관리 소프트웨어 업체인 코너스톤 온디맨드(Cornerstone OnDemand)의 CTO 마크 골딘은 “가장 중요한 것은 기술 인력이 흥미로운 프로젝트에 참여할 수 있는 기회를 만드는 것이라고 생각한다”고 말했다. 골딘은 세계 각지에서 일하는 엔지니어링 부서와 개발자의 연결을 담당하고 있다.
골딘은 “현재 소프트웨어 엔지니어로 불리는 개발자는 코너스톤 온디맨드의 가장 중요한 인재다. 이들은 코너스톤의 기반이며, 제품 관리 부서와 함께 고객에게 판매하는 제품을 개발한다”고 설명한다.
코너스톤 개발자들은 학습, 인재 관리 및 인재 경험 애플리케이션 전체를 구축하고 유지하는 책임을 맡고 있다. 골딘은 “인력이 잘 갖춰진 부서가 없다면 애플리케이션을 완벽하게 유지할 수 없었을 것이고, 수용가능한 속도로 혁신하는 것이 더 어려울 것”이라고 말한다.
개발자에게 도전 과제를 제시하고, 개발자를 과정의 필수 요소로 간주하는 작업 환경이 없다면, 부서원을 운용하는 것은 훨씬 더 어려울 것이다.
개발자에게 최신 기술 도구를 제공할 것
코너스톤은 개발자가 갖춘 기술을 최대한으로 활용하고, 동기를 유지하는 프로젝트를 배정하는 등, 개발자에게 새로운 기술 도구 접근과 사용법을 교육한다. 만약 기업의 기술 포트폴리오가 구식에 머물러 있다면, 젊은 개발자를 끌어들이기 위해 업그레이드할 필요가 있다.
아마존, 마이크로소프트, 구글과 같은 선도적인 퍼블릭 클라우드 서비스로 보통 새로운 개발 기술의 최신 상태를 유지하는 것이 중요하다.
글로벌 IT 컨설턴트 업체인 사게자(Saggeza)는 IT 전문가인 동시에 기업가적 사고방식을 가진 개발자를 선호한다. 공동 설립자 겸 CEO인 아빈드 카푸르는 개발자에게 업무 수행에 필요한 새 기술을 사용할 기회를 제공해야 한다고 말했다.
카푸르는 “기업가들은 잘못된 환경에서 지루해하거나 숨이 막히고, 또는 산만해질 수 있고, 이 경우 다른 역할에서의 성공 기반이 무너진다”고 지적했다.
카푸르는 “우리의 개발자는 새로운 기술(머신러닝, 인공지능, 클라우드 기반 도구 포함)을 활용하여 고객사에 실질적이고 측정 가능한 가치를 제공하는 개인화 솔루션을 개발하고 있다. 만약 충분한 개발자를 찾지 못하면 고객이 기대하는 속도와 규모에 맞는 해결책을 제공할 수 없을 것이고, 우리의 역량도 제한받을 것”이라고 말했다.
사게자가 기업가 정신을 살리는 방법 중 하나는 ‘사내창업제도’를 통해, 고도로 자극적이고 적극적인 개발자에게 조직 내에서 기업 경영자 같은 자유를 주는 것이다.
카푸르는 “이 방식으로 UX를 프랙티스를 시작했다. 특정한 한 주제에 대한 개발자 개인의 관심이 최종적으로 기업 관점에서도 중요하고 수익성 높은 사업 단위로 성장했다”고 설명했다.
코너스톤의 골딘 역시 사람과 문화에 투자하지 못하는 기업은 “재능 있고 수요가 높은 개발자를 끌어들이고 유지하고 동기를 부여하는 데 어려움을 겪을 것”이라고 강조했다.
“다른 곳과 차별화하려면, 개발자가 명확한 진로를 정의하고, 도전적이고 창의적인 업무 환경을 조성하고, 소속 부서가 높이 평가받고 가치 있게 느낄 수 있도록 기업이 지원해야 한다”는 것이다.
직원 추천 입사 제도와 소셜 미디어를 적극 활용할 것
IT 전문 고문이자 전직 고용 관리자인 메리 패트리는 신뢰하는 관계, 즉 친구와 동료를 통해 얻은 기회를 고려하는 경우가 더 많다고 말한다.
패트리는 “기업은 자사의 명성과 브랜드의 힘을 무시하는 경우가 많은데, 특히 밀레니얼 세대에 미치는 영향도 여기에 속한다. 그러나 직원 추천 입사는 훌륭한 부서 문화, 리더십, 그리고 강력한 기업 사명과 흥미롭고 도전적인 일 이야기를 들려줄 열성적이고 행복한 직원을 통해야 한다”라고 강조했다.
기업도 링크드인 등 소셜미디어를 활용한 개발자 탐색에 적극 나서야 한다. 패트리는 “링크드인 등의 채용 전문 소셜 미디어는 판매자 우위의 시장이며, 기세가 금세 수그러들지는 않을 것으로 예상된다. 수동적으로 인재를 채용하는 시대는 지났다”고 말했다.
패트리는 소셜미디어를 통해 입사자 채용에 성공하는 기업의 수가 증가한다는 연구 조사도 있다고 말했다.
인사 담당자 역시 소셜 미디어를 활용해 조직에 잘 들어맞는 인재, 올바른 기술을 갖춘 인재를 찾는 방법에 숙달할 필요가 있다.
패트리는 “인사부서는 직업적 역할에 대한 요구 사항을 재능에 맞게 매핑하는 작업에 더욱 능숙해져야 한다. 이상적인 후보를 찾는 과정에도 적극적으로 참여해야 한다. 입사 희망자들은 인사부서와 채용 담당자의 무례함이 가장 나쁜 인상을 남겼다고 말한다”고 전했다.
글로벌 독립 보안 및 개인정보 보호 적합성 평가업체인 셸만 앤 컴퍼니(Schellman & Co.)의 CIO 스콧 카쉐트는 “링크드인은 전문 채용 담당자와 개인 모두에게 최고의 플랫폼을 제공한다. 인재가 필요한 자리를 상세히 광고하고, 독특한 기업 문화를 자세히 알려서 그 직위에 대한 관심을 자극하라”고 덧붙였다.
주문형 인재 서비스를 적극 활용하라
조직이 자체적으로 내부 개발 기술을 창출할 수 없으면, 필요에 따라 인재를 제공하는 서비스 제공 업체에 의지할 수 있다.
암호기술과 블록체인 기술 공급업체인 콘센시스 딜리전스/미쓰X(ConsenSys Diligence/MythX)가 바로 그 방법을 선택했다. 이 회사는 서비스 공급업체인 탑코더(Topcoder)의 유연한 기반 위에서 숙련된 기술 인재를 제공하는 인력 모델 TaaS(Talent-as-a-Service)를 활용하고 있다.
콘센시스 딜리전스/미쓰X의 공동 창업자 겸 CEO 톰 린드만은 “우리는 분석 도구를 만들고 구독 서비스도 제공하기 때문에 매우 개발자 중심적인 조직이다.
매우 구체적인 유형의 보안 도구를 만들고, 연중무휴 24시간 서비스를 운영하는데, API 구축이나 수정, 블록체인 기능을 활성화하거나 백엔드 인프라를 관리할 수 있는 인력이 부족할 경우 치명적일 수 있다”고 설명했다.
미쓰X의 개발 프로젝트는 매우 구체적이고 찾기 어려운 전문 기술을 필요로 한다.
린드만은 “탑코더는 1백만 명이 넘는 엄청난 인력 풀을 보유했다. 탑코더에 필요한 정확한 기술을 가진 개발자들을 찾는 것은 사실 자동적인 과정이다. 필요한 것을 정확히 명시하고, 도전을 정의하자 머지않아 양질의 작업 결과를 검토하게 되었다”고 서술했다.
정규직 개발자 고용에 높은 비용 외에도 계약직 개발자를 찾고, 면접하고, 고용하고, 관리하는 과정은 매우 자원 집약적이다. 린드만은 “이 과정을 마치면 집중적인 개발 과정 안에서 특정 작업을 수행할 수 있는 기간이 끝나 있을 때가 많다”고 토로했다.
린드만은 현대의 기업은 전통적인 채용 관행을 넘어 진정한 글로벌 인재 부서를 만들 수 있다고 말한다.
그는 “아웃소싱 회사를 고용하고 업무를 감독하는 경우를 말하는 것이 아니다. 기존 관행대로라면 만날 일이 없었을, 베를린에 사는 25세 천재 개발자와 직접 일할 수 있는 기회를 이야기하는 것”이라고 말한다.
린드만은 세계적인 숙련된 개발자 풀을 가장 잘 활용하는 방법을 아는 것은 내부 자원이 없는 기업에 필수적이라고 강조했다.
외부 검색 네트워크 확장하기
바깥 세상은 넓다. 기업이 어디를 바라봐야 할지를 알아내는 재능 있고 경험 많은 개발자도 많다. 이들은 기업 및 학회 모두에서 많은 자원을 가져와 개발자 고용 기회에 활용할 수 있다.
글로벌 독립 보안 및 개인정보 보호 준수 평가업체인 셸먼 앤 컴퍼니의 CIO 스콧 카쉐트는 “유력 대학에 파이프라인을 구축해 네트워크를 활용하고, 개발자 플랫폼을 활용하라”고 조언한다.
카쉐트는 “대학들도 학생을 위해 학교에서 직장으로 이어지는 구직 경로를 구축하려고 한다. 원하는 지역의 학교가 가진 자원을 활용하라”고 안내했다.
기업은 최고의 인재를 만나 인사할 수 있는 기술 컨퍼런스나 포럼 및 기타 행사에 참가할 수도 있을 것이다. 어떤 경우에는 경험은 적지만 열의 있는 전문가가 가장 적합할 수도 있다.
카쉐트는 “최고의 인재는 가장 야심적인 사람일 수도 있다는 것을 명심하라. 자신만의 궤적을 나타내기 위해 딱 맞는 회사를 기다리고 있는 사람일 수도 있다.
다년간의 경험만 가지고 최고의 후보로 착각하지 말 것. 일에 대한 열정이 더 나은 척도일 수 있다”고 조언했다.
<출처 : CIO KOREA>
