기업의 미래는 인프라 및 운영 인력에 달려 있다. 여기 가트너가 제시한 인프라 및 운영 전문가 확보를 위한 경쟁에서 승리하기 위한 전투 계획을 소개한다.
가트너의 I&O(Infrastructure and Operations) 리서치담당 이사인 존 리바드는 I&O 인력이 기업의 가장 큰 자산이며 관련 인력 확보에 가장 많은 금전적 투자가 이뤄지는 분야라고 주장했다.
기업의 미래는 이들의 업무 능력에 달려 있다. 그리고 만약 여러분이 I&O 분야에서 최고의 인재를 확보하지 못한다면 이는 경쟁력 약화로 이어질 수 있다고 리바드는 경고했다.
“기업의 미래를 좌우할만한 중요한 순간에서 I&O분야는 중요한 영향을 미칠 수 있다. 여러분의 기업에서 보유한 최고의 인재가 최고의 고객보다 더 좋은 영향을 미치게 될 것이다”라고 그는 전했다.
도움이 되지 않는 전술적 IT 채용 경기 침체 이전의 자발적 이직률을 생각하면 기업에서 필요한 모든 노력을 통해 중요 인재의 이탈을 막고 최고수준의 인재를 영입하는 것이 중요하다고 리바드는 강조했다.
이를 위해서는 우선 전략이 있어야 한다. 그리고 장기적으로 직원이 보유한 능력에 대해 고려하지 않고 미래의 발전이나 성장에 대한 사전 계획 없이 단순히 인력을 충원하는 ‘전술적(tactical)’ 채용에 의존해서는 안된다는 것이다.
“우리가 살펴본 모든 회사에서는 I&O 관련 이직률 문제가 있었다. 그리고 우리는 전술적 채용이 근시안적 관점에 기반한 것이라는 점을 그들에게 이해시켜야만 했다. 장기적인 인력 확충 계획, 다시 말해 적어도 18~24개월 이상의 빈틈없는 계획을 수립해야 한다. 오라클 데이터베이스 운영자(DBA)가 한 명 이탈했다고 해서 단순히 해당 직위를 충원하는 것은 아무에게도 도움이 되지 않는다”고 리바드는 지적했다.
어느 직군에서 유능한 직원과 기술의 차이가 벌어지는지 분석하라 또한 기업은 허심탄회하게 현재 보유하고 있는 우수직원과 기업이 가진 인적자원 관련 수요를 확인하고 부족한 부분을 찾아야 한다고 리바드는 말했다. 이를 위해 단순히 현재 공석을 찾는 것 만으로는 충분치 않다. 이 뿐만 아니라 기술적이고 서비스 경영 차원에서 어떠한 기술이 필요한지 파악해야 한다고 그는 덧붙였다.
“이 부분에 대한 분석이 끝난 후, 기업은 자사에 미칠 영향력을 고려해 우선순위를 정해야 한다. 특정 직군이 공석이 되면서 발생하는 문제점은 어떤 것인지, 사업에 미칠 영향은 무엇인지 살펴봐야 한다. 그리고 사업 목표 달성에서 가장 큰 차질을 발생시킬 분야는 어디인지에 대해서도 확인해야 한다”고 그는 전했다.
“이러한 부분에 대해 파악하고 난 후, 여러분이 속한 팀 내 직원들에게 문제 해결을 위한 책임을 할당하라. 이를 위한 가장 논리적인 방법은 영향이 예상되는 부서의 일선관리자들에게 이러한 격차를 해결할 책임을 부여하는 것”이라고 리바드는 밝혔다. 리바드에 따르면, 어떤 경우에는 아웃소싱이 필요한 부분을 파악하는 것이 액션플랜의 일부가 될 수도 있다고 한다.
“여러분의 회사가 추진중인 전략은 완전히 내부적으로만 집중할 필요는 없다. 하지만 우리가 컨설팅했던 기업들 중 65%는 I&O 인력을 내부인력으로 충당했다. 유념해야 할 것은 전사적 자원이 충분히 활용되고 있지 못한 부분을 확인하고 외부에서 조달할 수 있는 부분이 어떤 분야인지 평가를 내리는 것이다”라고 리바드는 강조했다.
만약 기업이 취하는 행동으로 이러한 격차가 결코 매워지지 않는다면 채용 전략 자체를 생각해 볼 시점이라고 그는 조언했다. 물론 여러분의 기업이 가진 채용 전략의 주안점은 최고수준의 인재 확보와 이탈방지가 되어야 한다고 그는 전했다.
최고 수준의 인재를 영입하고 이들의 능력을 개발하는 방법 현재 보유하고 있는 직원 채용 전략에 문제가 있다면, 신규 인력 채용 방법에 대한 재평가를 고려해야 한다고 리바드는 말했다. ‘평균 이상의’ 인재 채용은 기존의 인재 탐색 방법을 뛰어넘어 새로운 인재 영입 풀을 확보할 때 가능해진다. 페이스북, 링크드인, 글래스도어, 트위터 등 소셜미디어의 영향력을 간과해서는 안 된다고 리바드는 강조했다. 인재확보에서 소셜미디어도 중요한 역할을 할 수 있음을 잊어서는 안된다.
“다른 커리어를 찾아보고자 하는 인재들이 소셜미디어를 수단으로 사용할 수 있기 때문에 채용하는 입장에서도 이를 간과해서는 안 된다. 우수한 인재들은 이미 소설미디어를 자주 활용하고 있다. 그리고 현재 재직중인 직원을 파악하기 위해서도 이는 필요하다. 조사결과 직원들은 업무시간의 2%를 이미 링크드인에 할애하고 있다”고 리바드는 말했다.
단순히 소셜네트워크가 인재확보의 수월성을 도모할 뿐 아니라 여러분의 회사에 재직중인 우수직원들이 소셜네트워크를 사용해 회사의 구직기회에 대해 홍보한다면 이는 이들과 비슷한 수준의 우수한 직원 영입에도 도움이 될 수 있다”고 그는 전했다.
인적자원개발은 기업내 우수 직원을 확보하고 기업의 발전을 위해 공헌하게 하는 방법이다. 따라서 경영자는 단순히 기술적 능력 향상을 위해서만이 아니라 리더십 차원에서 직원의 능력 향상을 위한 계획을 가지고 있어야 한다고 리바드는 주장했다.
“인적자원 개발 계획을 구체적으로 설정해 여러분이 확인한 인적자원 공백 관련 문제를 해결해야 한다. 하지만 단순히 IT관련 능력 개발에 그치기 보다 기업 경영이나 재무관련 지식도 습득할 수 있는 기회가 주어져야 한다. I&O 리더들은 IT예산의 절반을 사용하고 있기 때문에 이들이 재무경영과 관련한 능력이 없다면 안 된다”라고 리바드는 밝혔다.
최고 인재의 이탈을 방지한다는 것은 이들의 업무집중도가 향상되고 혁신과 이니셔티브에 대해 적절한 보상이 주어진다는 것을 의미한다고 리바드는 말했다. 하지만 이러한 보상은 당사자에게 실질적으로 주어져야 한다.
리바드는 “집중도가 높은 직원들은 혁신적이며, 충성도가 높으며 이직률이 현저히 낮다”라고 밝혔다. 그리고 이들은 여러분의 회사로 자신들과 비슷한 종류의 직원들을 데리고 올 수 있는 가능성이 높다. 하지만 이들에게 실질적인 보상을 제시해야 한다는 조건이 있다고 그는 덧붙였다.
리바드는 자신에게 컨설팅을 받았던 한 고객의 데이터센터 설립 과정을 예로 들었다. 직원들과 관리자들에게 야근을 시키고 주말에도 일하게 했다. 가정의 헌신적인 한 직원에게 이 프로젝트는 매우 힘들었다. 고마움을 나타내기 위해 그의 관리자가 직원들의 아내에게 꽃을 보내고 이를 통해 가족의 지원과 해당직원의 노력에 대해 감사를 표했다. 그에 따르면, 단순해 보이는 이러한 일이 직원들을 감동시켰고 어렵고 고된 프로젝트가 가치 있다고 느끼게 해주었다고 한다.
내부에서 도움을 구하라 기업의 인재 전략을 바꾸고자 한다면 먼저 고려해야 할 것은 현재 보유하고 있는 인재라고 리바드는 강조했다. 이들이 이니셔티브와 전략적 변화에 대해 숙지하고 이들이 자신의 의견을 개진하고 도움을 줄 수 있는 분야에 대해 명확히 알려주어야 한다.
“기업 내 인재의 질을 향상시키고 직원들의 업무집중도를 향상시키기 위해 이들과 소통하고자 한다면 우선 현재 보유하고 있는 인재에 대한 부분부터 손을 대야 한다. 이들에게 목표달성을 위해 도움이 필요함을 요청하고 이들이 내놓는 피드백에 적극적으로 대응하라”고 리바드는 조언했다.
이러한 노력이 초반에는 결과로 나타나지 않을 수도 있다. 하지만 경영자도 노력하고 있다는 점을 알려주게 되면 이들의 사기를 증진시킬 수 있다. 새로운 일을 시도하면 할수록 기업은 나아질 것이라고 리바드는 말했다. “현재의 요구를 충족하기 위해 필요한 인재가 없다면 미래에도 이는 마찬가지일 것이다”라고 그는 덧붙였다.
