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기술 직원에 대한 수요가 여전히 높다. 감소할 기미가 보이지 않는다. 증거는 숫자에 있다.
8월의 IT 직원 구인 게시물 수는 31만 9,652건이었다고 IT 전문가 자격증을 발행하는 비영리 무역 협회 CompTIA가 밝혔다. 1개월 전에는 37만 1,847건이었다.
이런 종류의 인재 경쟁 때문에 CIO와 그들의 인력 팀들은 고용 전략을 가다듬어야 한다.
이를 염두에 두고 우리는 IT 인재 채용 및 고용에 숙련된 여러 리더들에게 고용을 어렵게 만드는 실수에 관해 물어보았다. 그들이 어떤 이야기를 했는지 살펴본다.
외부 고용만 모색하기
노동 시장 데이터 분석 기업 라이트캐스트(Lightcast, 전 EBG(Emsi Burning Glass))의 조사 부사장 윌 마코우는 “많은 IT 조직이 내부 팀 확장을 고려하는 대신에 고용을 선택한다”라고 지적했다.
라이트캐스트의 조사에 따르면 외부 지원자 고용 시 충원에 더 많은 시간이 소요되며 1만 5,000달러 이상의 급여 비용이 추가적으로 발생한다. 또한, 기존의 직원들에게 성장 기회가 제한적이라는 신호를 주게 되어 다른 곳에서 새로운 일자리를 찾을 가능성이 높아진다고 그는 말했다.
(또는) 외부 고용이 필요한 경우에 내부자 승진시키기
내부 고용을 지지함에도 불구하고 마코우는 CIO가 내부 승진을 선별적으로 진행해야 한다고 말했다. 그는 “모든 신기술을 가르칠 수 없는 법이다. 외부에서 고용해야 하는 경우가 있다. 경우에 따라 교육이 고용보다 빠를 수 있지만 이미 시기가 늦은 경우 기존의 인력을 교육하느라 기다릴 수 없다”라고 말했다.
내부 직원을 뒤늦게 교육시키기
마코우는 교육 프로그램과 예상되는 인력 수요가 일치하지 않음에 따라 난감한 상황에 처한 CIO들을 종종 보았다고 전했다.
그는 “인력 교육에 투자하지만 이런 사람들에 대한 명확한 다음 단계가 없는 경우가 있다”라며 “준수한 승계 계획이 없는 경우가 흔하다. 한 직원이 새로운 직위로 이동할 때 기존 역할을 채울 사람이 부재한 상황이다”라고 말했다.
비즈니스 목표와 채용 계획의 불일치
현재 IT가 비즈니스 프로세스와 긴밀히 얽힌 상황에서 CIO는 고용 전략과 조직의 로드맵을 긴밀히 연계시켜야 한다고 CompTIA의 산업 조사 부사장 세스 로빈슨이 말했다.
이를 위해서는 비즈니스 목표를 제대로 이해해야 한다. 예를 들어 기업이 데이터 계획을 수립하고 있다면, 이것이 이미 팀에 있는 SQL 개발자에게 새로운 스킬을 교육해야 하는 상황인지 아니면 데이터 사이언티스트를 고용해야 하는 상황인지 판단할 수 있어야 한다.
너무 늦게 고용 추진하기
마코우는 “많은 기업들이 새로운 기술에 자원을 지출한 후 이를 운영할 적절한 스킬을 가진 사람이 없다는 사실을 깨닫는다”라고 지적했다. 그는 자신 또한 데이터 분석 소프트웨어에 투자한 후 일상 운영을 담당할 인력을 확인하고 6개월여의 교육 동안 방치한 기업과 일한 경험이 있다고 전했다.
전직장의 이름값에 집착하기
유명 기업에서 경험을 쌓은 지원자를 찾는 것은 또 다른 고용 실수이며, 특히 지리적 기술 핫스팟에 위치한 기업들이 더욱 그렇다고 쿠파(Coupa)의 소프트웨어 개발사 CIO 에릭 탄이 말했다.
그는 “그동안 ‘정말로 좋은 이력서’를 가진 사람들만 원하는 기업과 채용 담당자를 많이 봤다”라고 말했다.
실제로 유명한 IT 기업들은 직원들에게 뛰어난 교육을 제공하는 경향이 있지만 이 외에도 역량 있는 인재들을 산출되는 전문 기업들이 있다. 탄에 따르면 쿠파 소프트웨어 또한 ‘베테랑 프로그램’을 운영함으로써 우수한 역량과 소속감을 지닌 직원을 확충하고 있다.
대학의 이름값이 집착하기
마찬가지로, 탄은 CIO가 채용 노력을 유명 기술 대학 이상으로 확대해야 한다고 하면서, 이를 통해 좋은 결과를 얻었다고 말했다. 그의 기업은 네바다대학교 리노캠퍼스(University of Nevada, Reno)와 협력하고 있으며 교육 프로그램 이어업(Year Up)을 통해 그들의 프로그램을 이수하는 지원자를 확인 및 고용하고 있다.
이력서 검토 기술에 과도하게 의존하기
인턴쉽 및 직원 교육 프로그램 개발과 관리를 위한 소프트웨어 플랫폼 빌드위딘(BuildWithin)의 CEO 겸 공동 설립자 지메나 하트스톡은 “채용팀이 이력서를 신속하게 평가하는 데 기술이 분명히 도움될 수 있다. 그러나 고용 팀은 사전 심사 프로세스로 인해 좋은 지원자가 될 수 있는 많은 사람을 잃을 수 있다”라고 말했다.
치열한 노동 시장에서는 중대한 손실이다. 하트스톡은 지원자 추적 시스템 등 이런 기술에 과도하게 의존하는 고용 관리자는 많은 잠재력을 보여줄 수 있는 이력서를 놓칠 수 있음을 기억해야 한다고 조언했다.
비 IT 인재 간과하기
탄은 최근 고용한 고급 리테일 브랜드 관리자 출신 직원에 관해 이야기했다. 그 직원은 전직장에서 데이터 분석 분야의 경험을 쌓았다.
탄의 눈에는 그녀가 채용 중인 데이터 역할에 적합한 지원자로 보였다. 그는 “채용 결과는 성공적이었다. 전통적인 IT 직종 밖의 인재도 찾아야 한다”라고 말했다.
스킬에 대해 구체적으로 밝히지 않기
구인 게시물이 구체적이어야 성공할 수 있다고 학습 관리 시스템 소프트웨어 및 콘텐츠 개발사 스킬소프트(Skillsoft)의 CPTO 아프라팀 푸라카야스사가 말했다.
그는 “개발자와 같은 역할을 고용할 때는 핵심 스킬과 역량에 집중해야 한다”라고 설명했다. 고용 관리자는 성공적인 지원자에게 실제로 필요한 역량을 목록으로 작성하고 광고에 공유하여 지원자가 스스로 적합한지 여부를 추측하는 일이 없도록 하는 것이 좋다.
비현실적인 기대치 설정하기
원하는 것을 명확히 밝히는 것은 좋지만 현실적이어야 한다. 신입 수준의 프로그래머들이 있는 시장에 가서 온갖 종류의 프로그래밍 언어를 알거나 일련의 자격증과 수 년의 경력이 있는 지원자를 기대해서는 곤란하다.
그리고 지원자가 목록의 모든 것을 갖추고 있을 것이라고 기대하지 말아야 한다. 필요한 모든 언어를 알지 못할 수도 있지만 좋은 개발자는 이를 빠르게 배울 수 있다.
과거의 급여 데이터만 활용해 인센티브 계획하기
치열한 기술 인재 시장에서는 급여에 대한 압박이 높다. 이로 인해 다른 직업의 급여보다 더 빠르게 높아질 수 있다.
인재채용 기업 LSN(LaSalle Network)의 기술 채용 책임자 폴 월렌버그는 CIO가 인센티브와 같은 보상 파악 시 최신 데이터를 확보해야 한다고 말했다.
그는 “최신의 데이터 소스와 지원 중 수집하는 풀링(Pooling) 데이터를 활용해야 한다. 지원자들이 현재 받고 있는 금액을 이야기하는 것이 아니다. 그들이 새로운 역할에 기대하는 금액을 이야기하는 것이다”라고 말했다.
급여 범위를 공개하지 않기
2023년 1월부터, 캘리포니아는 고용주가 구인 게시물에 급여 범위를 공개하도록 요구할 것이다. 콜로라도, 워싱턴, 뉴욕시 등도 이런 법률이 발효 중이거나 발효할 방침이다.
하지만 이런 관할권 밖에서 고용하는 CIO라도 이런 활동을 도입해야 한다고 월렌버그가 말했다.
그는 내부 데이터를 분석한 결과 법적으로 요구되는지 여부에 상관없이 이런 정보를 게시하는 기업들이 실제로 뛰어난 지원자를 더 많이 접촉하는 사실이 확인된다고 전했다.
