채용 환경은 계속해서 변화한다. 기술이 증가하고, 인재 우선순위가 변화하며, 기술격차가 확대되는 등 인사 담당자가 고군분투해야 할 것들이 많다. 2020년에도 치열한 IT 인재를 영입하기 위한 경쟁은 계속될 전망이다.
지난 몇 년 동안 인재 전쟁은 과도한 연봉 인상을 야기했다. 하지만 2020년은 인재 확보 측면에서 기업 문화에 초점을 둔 실용주의적 접근이 기대된다. 몇 가지 주요한 채용 트렌드와 이를 대비할 방법을 소개한다.
인사 담당자가 성과 중심의 채용 마케팅을 중시한다
채용 예산을 배정하고, 비용 대비 결과를 예측하는 데 있어 인사담당자들이 점차 노련해지고 있다. 이제 인사 담당자들은 구인 광고 비용을 지불하는 데 있어서 투자 수익률을 중시한다.
인사 담당자가 더 많은 성과 기반 솔루션을 찾고 있기 때문에 채용 지원 예측과 IT 지원자 타겟팅과 관련해 투명성이 높아질 전망이다. 유사한 맥락에서 채용 대행사에 지불하는 수수료도 낮아질 수 있다.
한편 기술 회사들이 기존 직원 유지에 중점을 두는 추세다. 이에 따라 사내 채용 및 육성팀을 출범시킴으로써 예비 직원을 비롯해 기존 직원을 육성하는 한편 기업 문화를 고양하려는 움직임이 늘어날 전망이다.
AI가 채용과정에 더욱 통합된다
지원자를 가려내거나 관리하는 등 AI를 활용한 채용과정 자동화 사례는 계속 증가할 것이다. AI는 지원자를 필터링하거나 면접 일정을 잡는 등의 작업에서 특히 유용하다. 특히 AI는 자동 트래킹 시스템(ATS) 혹은 인적자원 정보 시스템(HRIS)과 같은 HR 툴과 함께 사용돼 채용 프로세스의 효율을 높일 수 있다. 예를 들면 지원서에 기재된 기술이나 개발언어와 같은 내용을 기반으로 지원자는 즉각 통과되거나 최종 후보자 명단에 들어갈 수 있다.
또한 인사 담당자는 이러한 툴을 통해 채용과정과 현재 상황에 대한 큰 통찰을 얻을 수 있다. 가령 데이터를 확인해 자신들의 업무 성과나 인재들이 지원 의사를 접는 지점에 대해 개괄적으로 파악할 수 있다. 이는 채용에 드는 비용이나 시간과 같은 지표를 더 쉽게 추산하고, 기타 다른 업무에서도 더 많은 정보에 입각한 결정을 내리도록 한다.
AI 기술은 채용과정은 물론 신입직원 교육에 적용됨으로써 지원자와 직원의 경험을 향상시킬 수 있다. 지원자의 나쁜 경험이 회사의 브랜드 평판에 영향을 미칠 수 있다는 점에서 무시할 수 없는 혜택이다.
강력한 고용브랜드는 타협의 대상이 아니다
적절한 인재를 확보하려면 고용브랜드 가치가 높은 회사, 즉 다니고 싶은 회사를 만드는 것이 필수적이다. 영국 구인구직 정보회사 자비오(Jobbio)의 조사에 의하면, 영국과 아일랜드의 인사 담당자 70%가 숙련된 지원자를 채용하는 데 어려움을 겪고 있으며 디지털 부문에서는 이 비율이 93%로 증가했다. 숙련된 지원자들은 회사를 선택할 기회가 있고, 기업은 경쟁업체와 비교해 그들이 왜 선택받아야 하는지 강조할 필요가 있다.
예비 직원의 관심을 사로잡는 좋은 방법 중 하나는 기존 직원들 자체다. 내부 구성원들은 고용브랜드를 위한 최고의 옹호자이며, 이 회사가 왜 일하기 좋은지 진짜 이유를 말해줄 수 있다. 이를테면 탄력근무제가 있는지, 엔지니어링팀이 창의적인 자율성을 누리고 있는지, 역량 향상이나 지속적인 교육을 위해 제공되는 보조금이 있는지 등을 말해줄 수 있다.
자비오의 2019년 조사 자료에 따르면, 70%의 인사 담당자들이 효과적인 회사 문화 홍보가 매출 증대를 가져온다고 응답했다. 2020년에도 더 많은 채용 관리자가 회사의 문화와 가치에 중점을 두면서 고용브랜드의 중요성은 계속될 것으로 보인다.
인재풀 시스템의 대중화
유능한 인재가 부족하다는 점을 고려한다면, 인사담당자들은 채용 계획을 중장기적으로 예측할 필요가 있다. 이는 공석이 생기기 훨씬 전부터 인재와의 관계를 구축해야 한다는 의미다. 또한 채용되지 못했던 지원자들에게 긍정적인 경험을 보장한다는 것을 의미하기도 한다. 인사팀은 회사를 이미 알고 있고, 회사의 성장에 관심이 있는 예비 지원자들로 구성된 인재풀을 구축하고 있다. 인재풀 구축에 도움이 될 몇 가지 전략을 알아본다.
· 소개(Referrals) – 기존 직원의 추천은 양질의 인력풀을 구축하는 데 있어서 비용 효율적이고 가치 있는 방법이다. 내부 구성원이 추천한 지원자는 일반적으로 회사 문화를 잘 알고 있으며 학습 의지가 높다.
· 인바운드 채용(Inbound hiring) - 이 전략은 인재를 확보하기 위해 인바운드 마케팅의 원칙을 활용한다. 이를테면 블로그, 인포그래픽, 전자책, 뉴스레터 등의 콘텐츠로 관심을 끄는 것이다. 지원자들은 기업의 콘텐츠를 구독할 것이고, 콘텐츠를 통해 자연스럽게 회사에 대한 긍정적인 인식을 심어 지원을 유도할 수 있다.
· 소싱(Sourcing) – 이 전략은 아웃바운드 툴을 사용해 '자바 개발자'와 같은 특정 키워드로 지원자를 검색한다. 그리고 링크드인이나 다른 사이트를 통해 지원자에게 연락한다.
<출처 : CIO KOREA>
