최근 커리어빌더(CareerBuilder)가 미국 내 민간 부문 정규직 3,372명을 조사한 결과 응답자의 28%가 직장 내에서 괴롭힘을 경험해봤고, 19%(거의 다섯 명 중에 한 명)는 괴롭힘 때문에 이직한 경험이 있다고 답했다.
괴롭히는 분위기에 맞서 직원이 스스로 따지고 고위 경영진에 이런 사안을 보고하고 그 현황에 대해 꼼꼼하게 기록으로 정리해 두는 것도 중요하다.
그러나 부정적이고 강압적인 직장 환경을 없애기 위한 작업의 대부분은 상부 경영진의 몫이라고 HR 컨설팅 기업 더 네트워크(The Network) 전략 전무이사 줄리 모리아티는 말했다.
그녀에 따르면 부정적이고 강압적인 직장 내 환경을 예방하는 핵심은, 괴롭힘이 발생하기 앞서 그런 분위기가 나올 때마다 이를 제지하는 지속적이고 강력한 기업 문화를 정착 유지하는 것이다.
직장 내 괴롭힘의 가능성을 인정한다
모리아티는 “경영진이 앞장서야 한다. 많은 조직은 직장 내 괴롭힘 자체를 인정하고 싶어하지 않는다. 하지만 엄연히 존재하는 게 사실이다.
수많은 괴롭힘 사례가 은밀히 발생하고 기업이 피해를 파악하게 될 때까지 눈에 띄지 않는다는 점을 명심하라”라고 강조하며 이야기를 시작했다.
모리아티는 직장 내 생산성 악화에 기여하는 직원과 경영진이 식별하는데 도움을 주기 위해 괴롭힘을 3가지 일반적인 범주로 분류할 수 있다고 말한다.
- 동료의 업무 성과 폄훼, 악의적 소문 퍼트리기 포함
- 고통스러운 괴롭힘, 놀리기, 싫은 장난치기
- 의지에 반대되는 행동을 하도록 몰아가거나 자진해서 빠지도록 압박하기
이렇게 괴롭힘의 정의를 분명히 내려놓으면 직장 동료나 조사관이 그런 괴롭히는 행동을 ‘그냥 재미로 하는 거였다’라며 피해자에 대한 괴롭힘 행위를 무마시키고 그 영향을 은폐하려 하는 경우에 특히 도움이 된다.
그러나 피해자들 입장에서는 실직이나 인간 관계 악화에 대한 두려움 때문에 그런 따돌림이나 괴롭힘을 신고하기 꺼려할 수도 있다. “이런 피해자들 상당수가 문제 유발자나 내부고발자로 드러나 보이고 싶어하지 않는” 경향이 있다는 설명이다.
WBI(Workplace Bullying Institute)에 의하면 이런 공포에는 근거가 있다.
WBI 통계를 보면 괴롭힘 신고 사례의 56%에서는 상사가 따돌림을 주도했고, 33%는 동료가 주도했다. 즉 많은 피해자들이 그들이 괴롭힘 신고로 인해 해고당하거나 아니면 신고 내용을 묵살하고 오히려 더 괴롭힘 당하지 않을까 하는 걱정을 하게 되는 것이다.
괴롭힘 신고를 심각하게 받아들여라
또 경영진이 괴롭힘 행동을 인식한다 하더라도 그런 상황을 해결하려 들지 않을 수도 있는데, 특히 그런 괴롭힘이 조직에 생산적이거나 이윤을 가져다 줄 때 그럴 수 있다고 모리아티는 전했다.
그녀는 “이 부분에서 긍정적이고 존중 받는 직장 문화 형성에 대한 노력이 판가름난다. 조직은 괴롭힘을 주도한 사람이 누구건 직위에 상관없이 괴롭힘에 있어서는 절대 용납하는 태도를 보여서는 안 된다”라고 말했다.
모리아티는 기업 윤리와 준수를 전담하는 경영진 직위나 그런 임무를 맡은 팀을 신설할 것을 추천했다. 이 직위나 팀은 회사 직급 체계의 최고위인 CEO에게 직접 보고하거나 이사회에 보고함으로써 공정성과 독립성을 보장받아야 한다.
모리아티는 “윤리 책임자 혹은 윤리와 준수 전문 팀은 독립된 조직이어야 한다. 괴롭힌 사람을 처벌하거나 해고하는 등 단호하고 객관적인 결정을 내릴 수 있어야 하고 그런 결정이 사내 정치나 재정적 우려로 인해 거부되거나 흐지부지되는 일이 있어서는 안 된다”라고 말했다.
피해자의 대처법과 관련해 많은 전문가들은 피해자가 스스로 맞서는 자세가 유효하다고 제안한다. 괴롭힘을 주도하는 사람들의 경우 내재적으로 겁이 많은 경우가 많기 때문이다.
모리아티는 이어 그런 행동을 신고하는 행위가 핵심적이며, 조직은 관리직이 그런 신고를 심각하게 받아들이는데 도움을 주는 체계를 갖춰야 한다고 설명했다.
그녀는 “냉정하고 사실적으로 신고를 하게 되면 피해자의 진술에 신뢰성이 생기고 경영진이 신고를 더욱 심각하게 받아들일 수 밖에 없다. 사건 경위와 발생 시간에 대해 상세히 기록하라. 증인이 도움이 될 수도 있다.
또한 피해자가 그런 괴롭힘으로 인해 받은 자신의 업무 성과 저하 그리고 다른 사람들의 성과 저하에 대해서도 다룬다면 경영진이 괴롭힘으로 인한 회사 전체적 피해를 이해하는데 도움이 된다”라고 말했다.
'해고도 불사' 신속하고 단호하게 대응하라
경영진과 회사 리더들은 사내 괴롭힘 신고에 대해 신속하게 대응할 필요가 있다. 비록 무기명으로 신고가 들어왔다 하더라도 즉각적으로 조사를 실시하고 회사 내 다른 사람들에게 조사에 언제 들어갔는지 결과가 어떤지에 대해서 알려줘야 한다.
모리아티는 “괴롭힘에 동조했던 직원들이 그런 행위에 대한 응당의 조치가 있다는 점을 알도록 해야 한다. 긍정적이고 존중 받는 직장 문화를 형성하겠다는 회사의 약속은 말로만 되는 게 아니라 신속하고 단호하고 확실한 조치를 취해야만 지킬 수 있다”라고 말했다.
재발 방지를 위해서는 직원 교육과 지속적인 커뮤니케이션이 중요하다. 경영자들 역시 그런 신고를 적절히 처리할 수 있게 교육받아야 한다. 잠재적인 신체적 괴롭힘에 대한 우려가 있다면 특히 그렇다.
이 밖에 조직이 이미 경영자들에게 그런 교육을 받도록 의무화했음에도 여전히 특정 경영자에 대한 신고가 접수된다면, 회사에 손실이 있더라도 그 사람은 회사에서 해고하는 게 최선이라고 모리아티는 조언했다.
그녀는 “모든 교육과 커뮤니케이션도 기업 조직 문화가 그를 실천하지 못한다면 아무 소용이 없다. 경영자들은 말한 그대로 실천하고 스스로 존경 받을만한 행동을 보여주어야 한다.
고과 평가에 있어서도 경영 스타일과 윤리적 행동을 포함시켜 경영자가 회사의 표준 규범을 철저히 여기도록 만들어야 한다.
기업은 강압적인 경영 스타일을 가진 경영자들에게 개별 교육을 제공할 필요가 있고, 만약 그 행동을 고칠 수 없다면 회사에서 내보내야 한다”라고 말했다.
<출처 : CIO KOREA>
