모바일 앱을 개발하거나 웹 사이트의 사용자 경험을 개선하거나 비즈니스에 필수적인 애플리케이션을 최신 상태로 유지하려면 누구든 코드가 필요하다. 개발 인력을 확보하려는 경쟁이 그 어느 때보다도 치열한 상황이다.
클라우드 스토리지 및 협업 기업인 박스(Box)의 엔지니어링 담당 부사장 샘 쉴래스는 "지금 엔지니어들은 왕과 같은 존재들이다. 코드 개발자들은 모두에게 매우 중요하다"라고 전했다.
실업률이 미 평균값의 절반에 불과할 정도로 소프트웨어 엔지니어들은 그 어느 때보다도 큰 인기를 누리고 있다. 대형 기술 기업들이 너도 나도 일자리를 제시하고 있다.
개발자 구직 사이트 스택 오버플로우 커리어스 2.0(Stack Overflow Careers 2.0)의 세그먼트(Segment) 마케팅 관리자 베타니 마제브스키는 "대략 개발자 1인당 5개의 일자리가 제시되고 있다. 뛰어난 기업들은 좋은 지원자를 얻기 위해서는 구인 광고 이상의 노력이 필요하다는 사실을 깨닫고 있다. 그들은 튀어야 한다"라고 말했다.
하지만 구글, 페이스북, 트위터 같은 기업들보다 어떻게 튈 수 있을까? 쉽지 않다. 또 높은 연봉, 맛있는 점심, 푸즈볼(Foosball) 외에도 좋은 개발자 팀을 꾸리기 위해서는 많은 것이 필요하다. 뛰어난 개발 인재를 확보하기 위해 참고할 만한 7가지 원칙을 정리했다.
개발자 고용 규칙 1: 천천히 고용하라
오래된 규칙이다. 하지만 좋은 규칙이기도 하다. A급 개발자를 고용한다면 그들은 다른 A급 개발자를 추천할 것이다. 왜냐하면 그들은 최고하고만 일하고 싶어하기 때문이다. B급 프로그래머를 고용하면 그들은 C급 프로그래머를 추천하여 자신이 비교 우위를 점하고자 것이다.
"최악의 경우는 처음부터 10명의 B급 개발자로 팀을 꾸리는 것이다"라고 3D 렌더링 기술을 웹에 적용하고 있는 파모(Famo.us)의 창업자 겸 CEO 스티브 뉴콤은 말하며, "결국 100명의 C급 인력만 남게 될 것이다. 그래서 우리는 천천히 결정해야 한다"라고 조언했다.
파모는 ‘구매하기 전에 체험하기’ 철학으로 엄격한 심사를 거친 지원자 중 5~10%에게 2주간의 컨설팅 계획을 실시하고 있다. 모든 평가 기간이 종료된 후, 이들 잠재적 직원들은 반드시 자신이 하고 있던 일을 발표해야 한다. 그러면 나머지 개발 인력이 그들의 잔류 여부를 투표하고 추가적으로 평가하거나 방출한다. 고용 또는 비고용 결정에 대한 투표는 만장일치로 결정한다.
뉴콤은 "우리는 심지어 투표 중 '서바이버(Survivor)'의 배경 음악을 틀어 놓기도 한다"면서, 가장 긴 평가는 6개월까지 이어지기도 했다고 덧붙였다. 파모는 이 과정을 통해 첫 직원을 채용했으며, 그 직원은 현재 10명으로 구성된 이 신생기업의 툴(tools) 책임자로 근무하고 있다.
개발자 고용 규칙 2: ‘수퍼스타’를 멀리하라
세계적인 수준의 개발팀을 구성하고 싶다면 1명의 스타 개발자로는 부족하다. 수퍼맨을 찾기 위해 모든 자원을 소비하기보다는 어벤져스(Avenger) 팀을 꾸리고 싶을 것이다.
왜냐하면 최고의 소프트웨어는 한 사람이 아니라 팀에 의해 개발되기 때문이다. 한 명의 스타 개발자와 여러 명의 2류 프로그래머들을 보유하면 파괴적 상황이 초래될 수 있다고 구직 서비스 기업 더래더스(TheLadders)의 엔지니어링 부사장 키리 사란타코스은 경고했다.
사란타코스는 "'스타 개발자'라는 말은 1명의 개발자가 팀보다 더 낫다는 인식을 형성한다. 뛰어난 소프트웨어 제품은 팀에 의해 개발되고 진정으로 뛰어난 팀은 구성원들의 개인적인 강점을 적극적으로 활용한다. 밤 늦게 혼자 일하는 한 명의 외로운 '해커'로 해결할 수 있는 문제가 있다면 문제가 너무 작거나 솔루션이 이미 충분하다 못해 넘치고 있는 상황일 것"라고 말했다.
다른 문제점은? 몇 명의 상급 개발자들에게 너무 많이 의존하게 되면 "버스에 치이는" 문제가 발생할 수 있다고 오픈소스 NoSQL 데이터베이스 벤더 몽고DB(MongoDB)의 성능 및 품질 기술 책임자 앨빈 리차드는 말했다.
그는 "1~2명의 사람에게 의존하면 안 된다. 그들이 버스에 치이기라도 하는 날에는 엄청난 타격을 입게 될 것이다. 예비력과 유연성이 필요하며 한 번에 한 가지 문제에 대해 생각할 수 있는 사람이 여러 명 있어야 한다"라고 말했다.
상황에 따라 다르다는 의견도 있다. 1~2명의 개발자가 다른 사람들보다 뛰어나면 지식을 공유하여 모두의 실력을 향상시킬 수 있다고 고객들에게 짝 프로그래밍(Paired Programming) 기법을 가르치는 소프트웨어 컨설팅 기업 피보탈 랩스(Pivotal Labs)의 COO(Chief Operating Officer) 에드워드 하이아트는 말했다.
하이아트는 "모두들 인력을 최대한 활용하고 싶어한다. 자신보다 나은 사람과 짝이 되면 그들의 머릿속에 있는 것을 놀라운 속도로 습득할 수 있다. 그래서 한 명의 스타 개발자와 4명의 보통 사람을 고용하는 80/20 규칙 대신에 모든 사람을 100% 활용하는 것이다. 이것이 훨씬 강력하다"라고 말했다.
개발자 고용 규칙 3: 은을 사지 말고 금을 빌려라
업무를 잘 처리하고 적절한 사람을 찾으면 그들과 오랫동안 일할 가능성이 낮다고 파모의 뉴콤이 전했다. 뛰어난 인재들은 거의 항상 더 좋은 곳으로 이동하기 때문에 그들과 함께 있는 동안 그들을 최대한 활용하면서 지속적으로 새로운 피를 공급 받아야 한다는 설명이다.
뉴콤은 "항상 말했지만 은을 사는 것보다 금을 빌리는 것이 낫다. 지금 고용하고 있는 사람들은 머지 않아 떠날 것이라는 사실을 잘 알고 있다. 그 이유는 그들이 너무 뛰어나기 때문이다. 그들은 자신의 기업을 설립할 것이다. 그래서 나는 그들에게 '빨리 코드를 개발하고 지금 갖고 있는 모든 것을 나에게 달라'고 요청한다"라고 말했다.
사란타코스 또한 더래더스가 새로운 인재를 고용할 때는 앞으로 20년 동안 한 자리에 쪼그리고 앉으려는 코드 개발자를 찾는 것이 아니라고 강조했다. 이 기업의 강점 중 하나는 모든 직원이 기술을 더욱 갈고 닦아 떠날 수 있다는 점이라고 그는 설명했다.
그는 "디지털 유목민들과는 솔직하고 현실적으로 대처해야 한다. 그들은 자신의 작품으로 세계에 큰 영향을 끼치고 싶어한다. 그래서 우리는 개발자들에게 많은 어려운 일거리와 성장 기회를 제공하며 그들이 버텨낸다면 더 나은 엔지니어로 성장하여 떠날 수 있다고 제시한다"라고 말했다.
사란타코스는 이러한 현실이 기업 전체로 보았을 때도 도움이 되기도 한다고 덧붙였다. 그는 "사람에게 투자하지 않은 채 붙잡아 두기보다는 개발자들이 새로운 기술을 익히고 결국은 떠나는 것이 훨씬 낫다. 우리에게도 그렇고 고객들에게도 이 편이 훨씬 낫다"라고 말했다.
개발자 고용 규칙 4: 문화적 적합성이 코딩 기술보다 중요하다
"스타 개발자"를 팀의 일원으로 고용하지 않아야 하는 또 다른 이유가 있다. 완전히 얼간이가 될 수 있다는 점이 그것이다.
대부분의 기업들에 있어서 문화적 적합성은 코딩 기술만큼이나 중요하다. 파모의 직원들이 새로운 직원에 관해 투표할 때, 점수의 절반은 코딩 기술에 기초하며 나머지 절반은 나머지 팀 구성원들과 얼마나 조화를 잘 이루는지에 기초한다고 뉴콤이 말했다.
그는 "우리는 규칙이 있다. 규칙 1: 자기가 아주 잘났다고 생각하는 사람과 독불장군은 사양이다. 우리에게 필요한 것은 자존심과 고고한 태도가 아니라 업무의 진행이다"라고 말했다.
클라우드 기반 인력 관리 소프트웨어 기업 코너스톤 온디맨드(Cornerstone OnDemand)도 마찬가지다. 이 회사의 신입 개발자는 어려운 문제를 고민하고 해결할 수 있어야 하지만 팀의 구성원으로 일할 수 있어야 한다는 점이 조건이라고 CTO 마크 골딘이 말했다.
그는 "프로그래머로서는 뛰어나지만 팀을 구성할 소프트 스킬(Soft Skill)이 부족한 지원자들이 몇몇 있었다. 그들은 자신의 방식이 유일하다는 생각을 버리지 못했다. 또는 어려운 질문을 받으면 어깨를 으쓱하면서 '검색해서 알려드리겠습니다'고 대답한다"라고 말했다.
스택 오버플로우의 마즈브스키는 사실 팀 자체가 개발자들을 끌어들일 수 있는 강력한 무기가 될 수 있다고 강조했다.
그녀는 "경쟁이 치열한 시장에서 기술 기업들은 경쟁사들과는 차별화는 유일한 요소인 제품과 팀으로 지원자들을 끌어들일 수 있다는 사실을 깨닫고 있다"면서 "지원자들의 눈에 띄기 위해서 기업들은 개발자 팀을 파견하여 기술 컨퍼런스에서 발표를 진행하고 후보들이 직접 회사를 방문할 수 있는 행사를 개최한다. 이를 통해 자사와 같은 가치를 추구하는 지원자를 찾기 위해 홍보에 열을 올리고 있다"라고 말했다.
개발자 고용 규칙 5: 작은 규모가 비밀 무기일 수 있다
때로는 소규모 기업이 많은 상급 개발자들에게 더욱 매력적으로 보일 수 있다.
코드 개발자들은 코드를 원한다. 그들은 끝 없는 관료제의 체제에 빠져 살거나 거대 비인간적인 기계 속에서 하나의 작은 톱니바퀴로 인식되는 것을 싫어한다. 중소기업들은 페이스북이나 구글 등과 경쟁할 때 이런 점을 강점으로 활용할 수 있다고 박스의 쉴래스가 말했다.
쉴래스는 이 900명의 직원을 거느린 기업이 잘 알려진 광고 및 검색 기업과 정면 대결을 펼칠 때 이러한 비장의 카드를 꺼낸다고 말했다.
그는 "내가 가진 강력한 도구는 구글에서 근무하고 싶다고 말하는 사람들에게 던지는 한 마디이다. 그 한 마디는 바로 '마이크로소프트다”라고 말했다.
그는 “구글은 꽤 잘하고 있지만 너무 거대해져서 더 이상 민첩할 수가 없다. 우리는 박스에서 개발자들에게 차별화된 도전과제를 제시한다. 작지 않은 규모 때문에 우리가 해결해야 하는 문제의 규모가 상당한 수준이지만 신속하게 움직이고 한 명의 코드 개발자가 크고 지속적인 영향력을 가질 수 있을 정도는 된다"라고 덧붙였다.
쉴래스는 누군가 궁극적으로 구글을 선택한다면 편안함과 안정감 때문일 가능성이 높으며, 이는 개발자를 성장시키는 박스 같은 신생 기업의 정신과는 대조적이라고 언급했다.
페이스북과 구글 등에 제시하는 막대한 연봉을 제시할 수 없는 신생 기업들은 학교를 갓 졸업하거나 업종을 바꾼 엔지니어들에게 매력적인 더욱 익숙한 경험을 제공할 수 있다고 예티(Yeti)의 신규 사업 이사 윌 할란도 말했다.
10명의 개발자를 보유한 이 모바일 및 웹 앱 디자인 및 개발 기업은 파티오의 지붕에서 직원 및 그 친구들을 위해 매주 바비큐 파티를 열고 있다.
할란은 "한 사람이 사람들 속에서 어떻게 살아가며 그들의 관심사는 무엇이고 어디에 열정을 갖고 있는지가 더 중요하다. 기술 세계에는 같은 일을 할 수 있는 같은 기술을 가진 많은 사람들이 존재한다. 결국에는 함께 어울리며 맥주를 마시고 이야기를 나눌 수 있는 사람들과 일하고 싶을 것이다"라고 말했다.
개발자 고용 규칙 6: 미안하지만 일은 일이다
금융 및 특전의 측면에서 최고의 급여를 제시하는 기업일지라도 종종 업무 만족도 같은 무형의 것들이 부족한 경우가 있다. 특히 기업이 커질수록 자신의 역할이 작아질 가능성이 높다.
몽고DB의 커널 엔지니어링 이사 댄 파제트는 "개발자들에게 최고의 동기를 부여하는 것이 중요하다. 사람들은 위험을 감수하고 구글 또는 페이스북보다 급여가 조금 더 낮은 기업을 선택할 의향이 있으며, 그 이유는 변화를 꾀하고 자신의 코드가 인정되는 모습을 보고 싶어하기 때문이다"라고 말했다.
다른 사람들과 마찬가지로 개발자들은 단순히 작업 데이터를 저장하고 공유하는 방법에 불과할지라도 자신이 세상에 조금이나마 기여하고 있다는 느낌을 받고 싶어 한다고 박스의 수석 소프트웨어 엔지니어 톰 카펠은 말했다.
카펠은 "14세 소녀들이 또래의 다른 소녀들이 방금 전에 게시한 사진을 '좋아요' 할 수 있는 버튼 개발도 좋지만 병원과 학교가 좀 더 효율적일 수 있는 시스템 개발은 더욱 매력적일 수 있다. 내가 하는 일이 생명을 구한다는 착각을 하지는 않지만 무엇인가 유용한 일을 하고 있다는 사실은 알고 있다. 개인적으로는 14세 소녀들이 사진을 '좋아요' 할 수 있도록 하는 일이 그리 대단하다고는 생각하지 않는다"라고 말했다.
개발자 고용 규칙 7: 오픈소스가 균형을 유지한다
많은 개발자들이 오픈소스 기업과 함께 일할 수 있는 기회를 결정적인 요소로 여기고 있다.
오픈소스 협업 플랫폼 지트허브(GitHub)의 제품 및 기업 전략 담당 팀 클렘은 "오픈소스 기업은 여러 가지 장점이 많다. 단순히 좋아한다는 이유만으로 개발에 참여하는 많은 사람들을 활용할 수 있다. 제품을 이런 관점에서 바라본다는 점은 좋은 일이다. 일단 오픈소스 기술 활용의 이점을 이해하고 나면 다른 것을 하기가 어렵다"라고 말했다.
클렘은 지트허브에 지원하는 사람이 너무 많아 공개적으로 구인광고를 내기를 꺼려할 지경이라고 덧붙였다. 대신에 이 기업은 개인적인 추천과 개발자들의 코드 기여 이력을 보고 직원을 결정한다. 코드는 거짓말을 하지 않기 때문이다.
클렘은 "개발에 참여해 본 사람이 최고의 지원자다. 그들은 지트허브를 다시 설계하고 이를 해커뉴스(Hackernews)에 게재하거나 윈도우용 히트허브 등의 앱을 분석하여 무엇이 잘못되었는지 알려준다. 일반적인 고용 과정의 역순이다"라고 말했다.
재능을 가진 개발자들은 갈 수 있는 곳이 아주 많다. 호튼웍스(Hortonworks)의 사장 허브 퀴니츠는 특히 베이 에어리어(Bay Area)에서는 더욱 그렇다고 전했다. 빅 데이터 분야의 오픈소스 기업인 호튼웍스는 자연스럽게 첨단을 달리고 싶어하는 소프트웨어 엔지니어들을 활용할 수 있다고 그는 말했다.
쿼니츠는 "우리는 오픈소스 커뮤니티를 적절한 사람들이 이끈다면 언제든지 개별적인 기술 기업의 혁신을 능가할 수 있다고 믿는다. 하지만 개발자들은 단순히 기술 때문에 선택을 하지는 않는다. 그들이 진정으로 원하는 것은 자신이 무엇인가 특별한 것에 참여할 수 있느냐 이다. 즉, 시장을 근본적으로 바꾸어 놓고 혁신을 이끌어 내는 진정한 여정을 원한다"라고 말했다.
<출처 : CIO KOREA>
